Según la tesis doctoral de Maria Pajuoja, titulada “From mechanistic measuring to up-to-date understanding : Problematising the study of innovative work behaviour” en la University of Vaasa (Finlandia), la razón principal de este sentimiento podría ser que la percepción predominante de lo que hacen los individuos cuando innovan es demasiado unilateral.
El objetivo general de la investigación de Pajuoja es aumentar la comprensión del proceso de innovación individual y cómo debe abordarse en la investigación y en la vida laboral moderna.
La innovación es vital para la sobrevivencia de las organizaciones. Los empleados son los microfundamentos de la innovación organizacional, ya que son los individuos quienes generan nuevas ideas e implementan soluciones.
Comportamiento innovador en el trabajo
“Es común hablar de innovación como sinónimo cuando se desarrolla una buena solución a un problema en el trabajo. Pero la innovación individual es más que tener una buena idea. Según mi investigación, hay varias etapas en el proceso de innovación, todas las cuales son importantes para que ocurra la innovación”, destacó Pajuoja.
Los procesos de innovación individual a menudo se estudian utilizando el término de “comportamiento innovador en el trabajo” (Innovative Work Behaviour – IWB). El tema se explora en un círculo hermenéutico en el que se buscan respuestas sobre el si el coaching gerencial puede mejorar el IWB.
La investigación de Maria Pajuoja desempolva nociones obsoletas sobre el papel del individuo en el proceso de innovación. Además de los creadores de ideas, las organizaciones también necesitan empleados que se den cuenta de lo que se puede y se debe innovar, sepan cómo negociar el suficiente espacio para una solución y cuestionen los modelos operativos familiares.
La innovación inicia con un problema
La innovación comienza cuando un empleado nota un problema que se necesita o vale la pena resolver.
“No es evidente que esto suceda. Por ejemplo, suponga que a un empleado no le importa el éxito de la organización o cree que señalar los problemas lo etiqueta como un empleado problemático. En ese caso, puede parecer más inteligente permanecer en silencio. Las organizaciones que quieren innovar deben asegurarse de que los empleados se sientan bienvenidos a mencionar oportunidades de innovación”, afirmó Pajuoja.
Sin obligaciones y juntos: coffee breaks propicios para la innovación
Según la investigación de Pajuoja, encontrar una solución suele ser un proceso social en el que las pausas para el café juegan un papel central.
“Es bastante gracioso la frecuencia con la que los entrevistados mencionaron las pausas para tomar un café como innovadoras. Sin embargo, parece que se trata más de compartir ideas con personas de ideas afines sin obligaciones de que el acto de beber café podría contribuir a la innovación”,dijo Pajuoja.
A menudo, existen muchas restricciones para las soluciones adecuadas: cuánto puede costar la solución, qué tamaño puede tener o incluso las leyes pueden dictar ciertas restricciones. La gestión de estas limitaciones también es una parte esencial del proceso de innovación.
“Un empleado que conoce qué restricciones son flexibles y cómo negociar más espacio puede desempeñar un papel clave en la búsqueda de la mejor solución. Sería bueno que las organizaciones fueran conscientes de que este tipo de papel también es crucial en el proceso de innovación y requiere diferentes capacidades que solo tener una buena idea”, destacó Pajuoja.
Los empleados saben cómo innovar mejor
En su disertación, Pajuoja también estudió qué factores influyen en si un individuo innova y con qué frecuencia. Aunque el coaching gerencial afecta positivamente la innovación, la búsqueda exclusiva de factores externos puede no ser el mejor enfoque.
“Quedó claro a partir de las entrevistas que las personas son muy conscientes de cómo pueden mantener mejor su capacidad de innovación. Cuando se les preguntó qué la influye, solo unos pocos mencionaron a sus gerentes o prácticas organizacionales; la mayoría habló sobre lo que hacen ellos mismos. Cuatro de estos surgieron en mi investigación: mantenerse al día con la información más reciente en el campo; crear y mantener una red social; observación activa del entorno; y creer en tu capacidad de innovar”, destacó Pajuoja.
De acuerdo con la investigadora, las organizaciones deben asegurarse de apoyar la capacidad de innovación de las personas, por ejemplo, brindando oportunidades para expandir sus redes y visibilizando y fomentando todos los pasos necesarios para que ocurran las innovaciones.
Conclusión
La investigadora destaca que la práctica de estudiar los procesos de innovación individuales bajo el término de comportamiento innovador en el trabajo es problemática y explica las razones de esto.
Pajuoja encontró que los procesos de innovación individual se estudiaron por última vez en la década de 1980 y que los instrumentos de medición utilizados aún hoy se basan en estos estudios.
La tesis sugiere que el proceso de innovación individual es diferente hoy de lo que era en la década de 1980, tanto porque consta de actividades diferentes a las de antes, como porque el papel del individuo es más activo y comprometido.
En su tesis doctoral, Pajuoja ha utilizado métodos de investigación tanto cuantitativos como cualitativos. Los datos recopilados para la disertación consisten en 4,418 respuestas de empleados del sector de las PYMES, 255 artículos de investigación sobre el tema y 34 entrevistas de investigación realizadas en una corporación multinacional.
Referencia (acceso abierto)
Pajuoja, Maria. 2022. From mechanistic measuring to up-to-date understanding : Problematising the study of innovative work behaviour. University of Vaasa. 204 p.
